Este verano estuve revisando mis las últimas «capturas» y destilando mi lista de «deseos». En este proceso de revisión y destilado localicé varios apuntes de la ingeniería de organización industrial y del máster de dirección y organización de centros educativos sobre los que reflexionaré en varios futuros post. Hoy me centraré en la motivación y concretamente en la propuesta de Daniel H. Pink y su libro «La sorprendente verdad sobre qué nos motiva».

Vamos al lío...

Actualmente es usual operar bajo el supuesto de las recompensas extrínsecas. Castigos y recompensas, suelen ser los principales motores de la motivación. Sin embargo, Daniel H. Pink nos presenta una perspectiva radicalmente diferente basada en décadas de investigación científica.

Pink diferencia tres bloques evolutivos asociados a la motivación:

• Motivación 1.0. El simple hecho de sobrevivir. Este enfoque era tremendamente aplicable cuando nos perseguían los leones. Por razones obvias, al menos en España, este tipo de motivación ya no es la más ajustada a nuestra realidad.
• Motivación 2.0. Los castigo y las recompensas. Es el enfoque más utilizado actualmente: «zanahoria y palo». Obviamente es mejorable, al menos en muchos ámbitos.
• Motivación 3.0. La motivación intrínseca: más allá de las recompensas y los castigo. Aquí es dónde profundiza nuestro autor.

Pink argumenta que el modelo tradicional de «zanahoria y palo» (recompensas y castigos) es obsoleto, incluso contraproducente. En su lugar, propone un enfoque que se centra en tres elementos clave:

1. Autonomía. La necesidad de dirigir nuestras propias vidas. Pink sostiene que las personas están más motivadas cuando tienen control sobre su trabajo y pueden tomar decisiones sobre cómo y cuándo realizar sus tareas. La autonomía fomenta la creatividad y el compromiso, permitiendo a los empleados y a las empleadas sentirse más responsables y satisfechas con su trabajo.
2. Maestría. El deseo de mejorar y ser competentes en lo que hacemos. La búsqueda de la maestría es una fuente poderosa de motivación intrínseca. Pink destaca que las personas se sienten más motivadas cuando pueden ver su progreso y se les da la oportunidad de desarrollar sus habilidades continuamente.
3. Propósito. La intención de hacer algo que trascienda uno mismo. Trabajar con un propósito mayor que uno mismo puede ser una fuente profunda de motivación. Pink sugiere que las organizaciones que articulan un propósito claro y significativo pueden inspirar a sus empleados y empleadas a trabajar con más pasión y compromiso.

Implementar estos principios en la crianza de nuestr@s hij@s y en nuestro trabajo puede transformar la cultura relacional y mejorar significativamente la productividad y la satisfacción.

En el ámbito laboral podemos establecer estrategias prácticas. Por ejemplo:

• Para fomentar la autonomía: permitir horarios flexibles, ofrecer opciones de teletrabajo y delegar responsabilidades.
• Para promover la maestría: proporcionar oportunidades de formación y desarrollo profesional, establecer metas claras y ofrecer retroalimentación constructiva.
• Para cultivar el propósito: comunicar la misión y visión de la empresa u organización de manera clara, conectar el trabajo diario con objetivos más amplios y reconocer el impacto del trabajo de los empleados y empleadas en la comunidad y el mundo.

Por tanto, Daniel H. Pink nos desafía a repensar nuestras suposiciones sobre la motivación. Al centrarnos en la autonomía, la maestría y el propósito, podemos crear entornos de trabajo más dinámicos y satisfactorios, donde las personas no solo trabajan por un salario, sino que encuentran un sentido y una pasión en lo que hacen. Este enfoque, aunque con matices distintos, también es respaldado por otros autores y obras como por ejemplo: «El octavo hábito» (libro del que he realizado una pequeña reflexión) o «Felicidad profesional».

¿Tienes personas a tu cargo? ¿Qué te parece esta propuesta? ¿Prefieres seguir con el sistema «zanahoria y palo»?

Feliz miércoles.

Raül

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